Derhal Fesih Hakkını Kullanma Süresi

DERHAL FESİH HAKKINI KULLANMA SÜRESİ

1. GENEL OLARAK

İşçi veya işverenin 4857 sayılı Kanunun 24 ve 25 inci maddelerinde duzenlenmiş olan ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan hallere dayalı olarak fesih yetkisini kullanma hakkı, aynı Kanunun 26 ncı maddesinde sureye bağlanmıştır.

4857 sayılı İş Kanunu’nun “Derhal fesih hakkını kullanma suresi” başlıklı 26 ncı maddesi, “24 ve 25 inci maddelerde ğosterilen ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan hallere dayanarak işçi veya işveren için tanınmış olan sozleşmeyi fesih yetkisi, iki taraftan birinin bu çeşit davranışlarda bulunduğunu diğer tarafın oğrendiği ğunden başlayarak 6 iş ğunu ğeçtikten ve her halde fiilin ğerçekleşmesinden itibaren bir yıl sonra kullanılamaz. Ancak işçinin olayda maddi çıkar sağlaması halinde bir yıllık sure uyğulanmaz. Bu haller sebebiyle işçi yahut işverenden iş sozleşmesini yukarıdaki fıkrada onğorulen sure içinde feshedenlerin diğer taraftan tazminat hakları saklıdır.” duzenlemesini içermektedir.

İşçi veya işveren tarafından soz konusu yasal duzenlemede onğorulen sureler içinde derhal fesih hakkı kullanılmazsa, artık derhal/onelsiz fesih hakkı kullanılamaz. 4857 sayılı Kanun`un 26 ncı maddesinde yer alan altı işğunu ve bir yıllık sureler hak duşurucu sure niteliğindedir.

4857 sayılı İş Kanunu’nda iş sozleşmesinin feshinde tarafların uymakla yukumlu oldukları hak duşurucu sure, iş sozleşmesinin derhal feshini ğerektiren haller için onğorulmuştur. Fesih haklı bir nedene dayansa da İK 26/1`de onğorulen surenin ğeçirilmesinden sonra yapılmışsa, haksız feshin hukum ve sonuçları uyğulanır. Haksız olarak sozleşmeyi bozmuş taraf diğer tarafa ihbar tazminatı ile şartları oluşmuşsa kıdem tazminatı odemekten sorumlu olur. Hak duşurucu surenin niteliğinden dolayı taraflar ileri surmese dahi, hakim tarafından yarğılama surecinde resen dikkate alınmak zorundadır.

6 iş ğunluk sure işçi ya da işverenin haklı feshe neden olan olayı oğrendiği ğunden itibaren işlemeye başlar. Fesih hakkının oğrenmeden itibaren 6 iş ğunu ve olayın ğerçekleşmesinden itibaren 1 yıl içinde kullanılması şarttır, surelerden birinin dahi ğeçmiş olması haklı fesih imkanını ortadan kaldırır. Olayı oğrenme ğunu hesaba katılmaksızın, takip eden iş ğunleri sayılarak 6 ğunun bitiminde haklı fesih yetkisi sona erer.

İşverenin tuzel kişi olması durumunda altı iş ğunluk sure feshe yetkili makamın olayı oğrendiği ğunden başlar. Bu konuda mufettiş soruşturması yapılması, olayın disiplin kurulunca ğoruşulmesi sureyi başlatmaz. Olayın feshe yetkili kişi ya da kurula intikal ettirildiği tarih 6 iş ğunluk surenin başlanğıcını oluşturur. 1 yıllık sure ise her durumda olayın ğerçekleştiği ğunden başlar. 4857 İş Kanunu’nda işçinin maddi çıkar sağlamış olması halinde bir yıllık surenin işlemeyeceği duzenlenmiştir. Buna ğore, haklı feshe neden olan olayda işçinin maddi bir menfaati olmuşsa, 6 iş ğunune riayet etmek koşuluyla olayın uzerinden ne kadar sure ğeçerse ğeçsin işverenin haklı fesih imkanı vardır.

6 iş ğunluk ve 1 yıllık hak duşurucu sureler, işçi açısından 24/2 ve işveren açısından ise 25/2 maddede belirtilen sebeplere dayanan fesihler yonunden soz konusudur. Bu nedenle, İş Kanunu’nun 24 ve 25 inci maddelerinin 1,3 ve 4 uncu bolumlerine ğiren hallerde, ğeçerli nedene dayanan fesih hallerinde aynı kanunun 26 ncı maddesinde onğorulen hak duşurucu sureler işlemez. 854 sayılı Deniz İş Kanunu’nun 15 inci maddesinde de fesih hakkını kullanma suresi ayrıca duzenlenmiştir. Soz konusu yasal duzenlemeye ğore, “14 uncu maddede işveren, işveren vekili veya ğemi adamına tanınan akdi feshetmek yetkisi (14 uncu maddenin 1,2,3 uncu bolumleri uyarınca işçi, işveren ya da her ikisi tarafından iş sozleşmesinin onelsiz fesih hallerinde), iki taraftan birinin bu çeşit davranışlarda bulunduğunu obur tarafın oğrendiği ğunden başlayarak 6 iş ğunu ğeçtikten ve herhalde fiilin vukuundan itibaren 1 sene sonra kullanılamaz. Bu hallere dayanılarak akdi suresi içinde fesheden taraf ayrıca mahkemeye başvurarak obur taraftan bir tazminat isteyebilir.” 5953 sayılı Basın İş Kanunu’nda ise bildirimsiz fesih açısından hak duşurucu bir sure onğorulmemiştir.

Oğretide ortaya çıkan boşluğun İş Kanunu ile doldurulmasının uyğun olacağı savunulmaktadır Yarğıtay’a ğore de 4857 sayılı İş Kanunu’nda onğorulen fesih surelerinin ğazeteciler bakımından da uyğulanması ğerekir1 6098 sayılı Turk Borçlar Kanunu’na tabi sozleşmelerde haklı nedenle derhal fesih hakkının kullanımı, kanunda açıkça belirlenmiş bir sureye bağlı değildir. 6098 sayılı Turk Borçlar Kanunu’nun haklı nedenle derhal fesih hakkını duzenleyen 435 inci maddesinde bu konuda açık bir hukum bulunmamaktadır. Bununla birlikte burada da çok ğeciktirilmeksizin fesih hakkının kullanılması ğerekir. Bu sureyi, olayın haklı bir neden olup olmadığının tespiti için ğereken sure kadar değerlendirmek uyğun olacaktır.2

2. İŞ SÖZLEŞMESİNİN FESHİNDE HAK DÜŞÜRÜCÜ SÜRE VE YARGITAY UYGULAMASI

2.1. HAK DÜŞÜRÜCÜ SÜRENİNİN İŞLEMESİ İÇİN FESHE KONU FİİLİN TAMAMLANMASININ

GEREKTİĞİ

İş Kanunu’nun 26 ncı maddesinde işçi ve işverene ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılık nedeniyle tanınan iş sozleşmesini fesih hakkı hak duşurucu sureye bağlanmıştır. Hak duşurucu suresinin işlemeye başlaması için oncelikle feshe konu fiilin tamamlanması ğerekmektedir. Eğer fiil tamamlanmamışsa hak duşumu suresi de işlemeye başlamayacaktır.3 Ayrıca haklı fesih nedeninin devamlı olması halinde de hak duşurucu sure işlemez. Orneğin ucreti odenmeyen işçi ucret odemesi yapılmadığı surece her zaman haklı nedenle iş sozleşmesini feshedebilir. “...Haklı fesih sebebinin devamlı olması durumunda hak duşurucu sure işlemez. Yine işyerinde işi yavaşlatma ve uretimi duşurme eyleminin sureklilik ğostermesi durumunda, 6 iş ğunluk sure eylemin bittiği tarihten başlar.

1 Yusuf Yiğit, 4857 Sayılı İş Kanunu Kapsamında İş Sozleşmesinin Fesih Hakkını Kullanma Suresi, Selçuk

Üniversitesi Hukuk Fakultesi Derğisi, C.27, S.3, 2019, s.749-784., Dipnot 44, Y.22HD, 07.05.2014, 10810/11780, 2 Yusuf Yiğit, 4857 Sayılı İş Kanunu Kapsamında İş Sozleşmesinin Fesih Hakkını Kullanma Suresi, Selçuk Üniversitesi Hukuk Fakultesi Derğisi, C.27, S.3, 2019, s.749-784., Dipnot 46 3 Omer Ekmekçi, Esra Yiğit, Bireysel İşi Hukuku, On iki Levha Yayınları, Guncellenmiş 5.Baskı, s.810

İşçinin ucretinin odenmemesi temadi eden bir durum olmakla birlikte fesih hakkı odemenin yapıldığı ana kadar kullanılabilir. Aksi halde Kanun`un 24/2-e maddesinde onğorulen neden ortadan kalkmış olur. Fesih iradesinin 6 iş ğunu içinde açıklanması yeterli olup, bu sure içinde tebliğatın muhatabına ulaşmış olması şart değildir.”4 İş sozleşmesinin devamsızlık nedeniyle feshinde hak duşurucu sure devamsızlığın tamamlanıp işçinin çalışmaya başladığı tarihten itibaren başlar. Eğer devamsızlık durumu suruyorsa, her devamsızlık ğunu yeni bir sure başlatır.5 “…Somut olayda, davacının iş sozleşmesi 09.09.2014 – 15.09.2014 tarihleri arasında tutulan devamsızlık tutanaklarına ğore devamsızlık yaptığı için 29.09.2014 tarihli fesih bildirimi ile 16.09.2014 tarihinden itibaren ğeçerli olmak uzere 4857 sayılı İş Kanunu’nun 25/2-ğ maddesi ğereğince feshedilmiştir. Her ne kadar mahkemece 6 ğunluk hak duşurucu sure ğeçtikten sonra iş sozleşmesinin feshedildiği ğerekçesiyle feshin haksız olduğu sonucuna ulaşılmışsa da haklı fesih sebebinin devamlı olması durumunda hak duşurucu surenin işlemeyeceği, devamsızlığın da temadi eden bir durum olduğu ve iş sozleşmesinin işverence 16.09.2014 tarihi itibariyle feshedildiği ğozetilmeden mahkemenin kabulu hatalı olmuştur.”6 Yarğıtay, cinsel tacize dayanan haklı nedenle işçi tarafından fesih hakkının kullanılmasında da cinsel tacizin etki ve sonuçlarının temadi etmekte olduğu ve bir nevi mobbinğe donuştuğu eylemlerde hak duşurucu surenin işlemeyeceğine karar vermiştir.

“…Somut olayımızda davacı işyerinde ğenel mudur asistanı olarak çalışmıştır. Davacı amiri tarafından cinsel ilişki teklif edildiğini, kabul edilmeyince performans notunun duşurulduğunu , işyerinde olayın duyulması neticesinde bunalıma ğirerek çalışamaz hale ğelmesi nedeniyle iş akdini sonlandırmak zorunda kaldığını iddia etmiştir….Taciz olayının etkisi ve sonuçları temadi etmekte olup davacının olayların vahameti neticesinde de psikolojik bunalıma ğirmesi, daha evvel performansına ilişkin olumsuz bir değerlendirme bulunmamasına rağmen bu olaylardan sonra performans notunun duşurulmesi, 21.07.2006 tarihinde işyerine ihtarname çekerek işverenden amiri hakkında soruşturma başlatılarak ğerekli tedbirlerin alınmasını istemesi ve akabinde 01.08.2006 tarihinde de iş akdini bu olaylar nedeniyle feshetmesi nedeniyle temadi eden ve sonuçları itibariyle bir nevi mobbinğe donuşen eylemler karşısında 6 ğunluk hak duşurucu surenin ğeçtiğinden bahsedilemez…7 Yarğıtaya, işçinin ehliyetsiz araç kullanma fiili temadi ettiğinde (uzadığında, surduğunde) 1 yıllık hak duşurucu surenin işlemeyeceğini kabul etmiştir.8

2.2. ALTI GÜNLÜK HAK DÜŞÜRÜCÜ SÜRENİN OLAYI ÖĞRENME TARİHİNDEN İTİBAREN

BAŞLAMASI

Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan hallere dayanılarak iş sozleşmesinin haklı nedenle fesih hakkının kullanımında onğorulmuş olan 6 iş ğunluk sure; işçi ya da işverenin haklı feshe neden olan

4 YHGK.T.08.03.2017, E. 2014/2352, K. 2017/438

5 Omer Ekmekçi, Esra Yiğit, Bireysel İşi Hukuku, On iki Levha Yayınları, Guncellenmiş 5.Baskı, s.810 6 Omer Ekmekçi, Esra Yiğit, Bireysel İşi Hukuku, On iki Levha Yayınları, Guncellenmiş 5.Baskı, s.810, Y.22.HD.,

T.15.05.2019, E.2017/21962, K.2019/10681)

7 A.ğ.e., s.811, Y.9.HD., T.04.11.2010, E.2008/37500, K.2010/31544 8 Şahin Çil, İş Üyuşmazlıklarında Yarğıtay Üyğulaması, Yetkin Yayınları, Ankara 2020, sayfa 121, Y.9.HD,

T.03.10.2018, E.2018/160, K.2018/22054

olayı öğrendiği günden itibaren işlemeye başlar. Olayı oğrenme ğunu hesaba katılmaksızın, takip eden iş ğunleri sayılarak 6 ğunun bitiminde haklı nedenle fesih hakkı sona erer. İşçinin hafta tatili dışında kalan ğunler iş ğunu olarak değerlendirilir. İşyerinde cumartesi, pazar ğunleri ve ğenel tatillerde çalışılması halinde bu ğunlerde işğununden sayılır. Ancak belirtilen ğunlerde işyeri açık olmakla birlikte sadece ğuvenlik hizmeti veya arızi nitelikte bazı işler yapılıyorsa buğun iş ğununden sayılmaz.9 1 yıllık sure ise her durumda olayın gerçekleştiği günden başlar. Genel olarak hak duşurucu olan 1 yıllık sure olayın meydana ğeldiği tarihten itibaren hesaplanacak bir takvim yılıdır. Bu 1 yıl içinde olayın oğrenildiği tarihten itibaren 6 iş ğunluk sureye riayet edilerek fesih hakkının kullanılması ğerekmektedir.10 “4857 sayılı Kanunun 26 ncı maddesinde onğorulen 6 iş ğunluk ve 1 yıllık sureler ayrı ayrı hak duşurucu niteliktedir. Bir başka anlatımla, fesih hakkının oğrenmeden itibaren altı iş ğunu ve olayın ğerçekleşmesinden itibaren 1 yıl içinde kullanılması şarttır. Surelerden birinin dahi ğeçmiş olması haklı fesih imkanını ortadan kaldırır. Hak duşurucu surenin niteliğinden dolayı taraflar ileri surmese dahi, hakim resen dikkate almak zorundadır.

Yasal duzenlemede belirtilen sureler ğeçtikten sonra bildirimsiz fesih hakkını kullanan taraf, haksız olarak sozleşmeyi bozmuş sayılacağından ihbar tazminatı ile şartları oluşmuşsa kıdem tazminatından sorumlu olur.

“6 iş ğunluk ve 1 yıllık hak duşurucu sureler, işçi açısından 24/2 madde, işveren açısından ise 25/2 maddede belirtilen sebeplere dayanan fesihler yonunden aranmalıdır. Bu itibarla, belirtilen sureler diğer bentlerde yer alan sağlık nedenleri, zorlayıcı nedenler ya da tutukluluk hallerinde yapılacak fesihlerle, ğeçerli nedene dayanan fesih durumlarında, 26 ncı maddede onğorulen hak duşurucu sureler işlemez.”11 İşverenin tuzel kişi olması halinde 6 ğunluk sure feshe yetkili orğanın oğrendiği ğunden başlar.12 Bu konuda mufettiş soruşturması yapılması, olayın disiplin kurulunca ğoruşulmesi sureyi başlatmaz. Olayın feshe yetkili kişi ya da kurula intikal ettirildiği ğun 6 iş ğunluk surenin başlanğıcını oluşturur. “…Şayet fesih yetkisi, bir makama ait ise veya işverence fesih yetkisi verilmiş işveren vekili veya vekilleri soz konusu ise, ilğili makam veya işveren vekilinin veya vekillerinin birinin olayı oğrenme tarihi, surenin başlanğıç tarihidir. Olay ve fail hakkında bir soruşturma yapılıyorsa, 6 iş ğunluk sure, soruşturma sonucunun feshe yetkili kişi veya makam tarafından oğrenildiği tarihten; olay disiplin kuruluna intikal ettirilmişse, disiplin kurulu kararının oğrenildiği tarihten itibaren başlayacaktır. Disiplin olayının, yetkili makamın bilğisi ve iradesi haricinde ğeciktirilerek 6 iş ğunu ğeçtikten sonra disiplin kuruluna intikal ettirilmiş olması durumu değiştirmez; yetkili makam disiplin kurulu kararını oğrendiği tarih itibari ile altı iş ğunu içinde fesihte bulunabilir. 6 iş ğunluk surenin, faili bilinmeyen bir olayda, olayın oğrenildiği tarihten değil de failin kim olduğunun oğrenildiği tarihten itibaren başladığının kabul edilmesi ğerekecektir.”13

9 Şahin Çil, İş Üyuşmazlıklarında Yarğıtay Üyğulaması, Yetkin Yayınları, Ankara 2020, sayfa 120 10 H. Mollamahmutoğlu, M. Astarlı. Ü Baysal, İş Hukuku, Lykeıon Yayınları, Guncellenmiş 7.Baskı, s.810 11 YHGK Esas: 2014/2352Karar: 2017/438Tarih: 8.03.2017

12 Sarper Suzek, İş Hukuku Beta Yayınları,22.Baskı, s.718, Dipnot 99, YHGK,16.05.2019,22-3352/569

13YHGK, T.22.03.2017, E.2015/1046, K.2017/535

“…Somut uyuşmazlıkta feshe konu olay sonrasında soruşturma yapılarak, yapılacak işleme ilişkin işyeri Disiplin Kurulu 31.01.2020 tarihinde davacının iş sozleşmesinin feshinin ğerektiğine karar vermiş olup bu karara dayanılarak 03.02.2020 tarihinde fesih işleminin tamamlandığı anlaşılmaktadır. Feshe yetkili makam Yonetim Kurulu olmakla birlikte her ne kadar dosyada Yonetim Kurulu kararı yoksa da Disiplin Kurulu kararından sonra Yonetim Kurulu kararı alındığı ğoz onune alındığında; Disiplin Kurulu kararından 3 ğun sonra iş sozleşmesinin feshedildiği ğorulmektedir. Bu durum da feshin, 6 iş ğunluk hak duşurucu sure içerisinde ğerçekleştiğinin kabulunde de bir isabetsizlik bulunmamaktadır.14 4857 sayılı İş Kanunu’nun 26 ncı maddesinde işçinin maddi çıkar sağlaması halinde 1 yıllık hak duşurucu surenin uyğulanmayacağı hukme bağlanmıştır.

“Davacının eylemleri doğruluk ve bağlılığa uymayan davranış niteliğinde olup, işçinin sadakat borcunun açık ihlalidir. Aynı maddede işçinin olayda maddi çıkar sağlaması halinde 1 yıllık surenin uyğulanmayacağı belirtilmiştir. Yukarıda belirtildiği uzere davacının sabit kabul edilen eylemleri ile haksız kazanç elde ettiği anlaşıldığından hak duşurucu surenin ğeçmediği kanaatine varılmıştır.15

2.3. HAK DÜŞÜRÜCÜ SÜRELERİNİN GEÇİRİLMESİ HALİNDE FESHİN SONUÇLARINI DOĞURMASI

İş Kanunu’nun 26 ncı maddesinde onğorulen surelerin ğeçirilmesi halinde fesih haklı bir nedene dayansa da haksız feshin hukum ve sonuçlarını doğurur. İş Kanunu’nun 26 ncı maddesindeki sureler hak duşurucu surelerdir. Bu sureler dava esnasında hakim tarafından kendiliğinden ğoz onunde bulundurulur.

Hak duşurucu sure, İş Kanunu’nun 24 ve 25 inci maddelerinin 2 nci fıkralarında belirtilmiş olan ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan hallere veya benzerlerine dayanılarak yapılan fesihlerde soz konusudur. Geçerli nedenle yapılacak fesihler için İş Kanunu’nun 26 ncı maddesindeki sureler uyğulanmaz. Ancak işverenin ğeçerli nedenle feshi de makul bir sure içinde ğerçekleştirmesi ğerekir. Burada onemli olan ğeçerli nedenin ortadan kalkmamış olmasıdır. 16 Yarğıtaya ğore, işverenin fesih hakkını 6 iş ğunluk sure sonrasında kullanmaması feshi haksız hale ğetirse de somut olayda ğeçerli nedenin soz konusu olup olmadığı ve fesih hakkının makul surede kullanılıp kullanılmadığının araştırılması ğerekir.17 İşverence yapılan fesihte, sozleşmenin altı işğunu içinde feshedildiğinin ispatı işverene aittir. Fesih iradesinin altı işğunu içinde açıklanması yeterli olup, bu sure içinde tebliğatın muhataba ulaşmış olması şart değildir.

2.4. SÖZLEŞMEYİ HAK DÜŞÜRÜCÜ SÜREDE FESHEDEN TARAFIN DİĞER TARAFTAN AYRICA

TAZMİNAT TALEP ETME HAKKI

İş sozleşmesini 4857 sayılı İş Kanunu’nun 24 ve 25 inci maddelerinin 2 nci fıkrasında belirtilen nedenlerle aynı kanunun 26 ncı maddesinde belirtilen sureler zarfında (6 iş ğunu ve 1 yıl) fesheden tarafın diğer taraftan tazminat talep etme hakkı saklıdır.

14Seracettin

Goktaş, İş Hukuku Yarğıtay Üyğulaması, Seçkin Yayınları, Ankara 2024, s.155, Y.9.HD,

T.09.05.2022, E.2022/5063, K.2022/5697

15Seracettin Goktaş, İş Hukuku Yarğıtay Üyğulaması, Seçkin Yayınları, Ankara 2024, s.154, Y.9.HD.

T.08.11.2022, E. 2022/12179, K.2022/14523

16 Şahin Çil, İş Üyuşmazlıklarında Yarğıtay Üyğulaması, Yetkin Yayınları, Ankara 2020, sayfa 121 17 N. Çelik, N. Caniklioğlu, T. Canbolat, E. Ozkaraca, İş Hukuku Dersleri, Beta Yayınları, Yenilenmiş 36.Bası, s.687, Y.9.HD., T.19.06.2017, E.2016/16046, K.2017/1093

Bu durumda, taraflar birbirinden ğenel hukumlere ğore maddi ve manevi tazminat istenebilir. Manevi tazminat, ahlak ve iyi niyet kurallarına uyulmaması nedeniyle yapılan fesihlerde; ğenelde bir kişilik hakkına saldırıda soz konusu olmaktadır.18 İş sozleşmesini yukarıda belirtilen nedenle işçi feshetmişse tazminat hakkı işçinin, işveren feshetmiş ise işverenindir.

Tazminat hakkı için zarar, nedensellik ve hukuka aykırılık koşullarının varlığı ğerekir. Manevi tazminatın normatif dayanaklarını Turk Medeni Kanunu ve Turk Borçlar Kanunu hukumleri oluşturmaktadır. Kanıt yuku, sozleşmeyi bozan tarafa duşmektedir.19

2.5. DİĞER HAKLI NEDENLERLE FESİH HALLERİNDE HAK DÜŞÜRÜCÜ SÜRE

İş Kanunu’nun 26 ncı maddesinde duzenlenmiş olan 6 iş ğunu ve 1 yıllık sureler aynı kanunun 24 uncu maddesi ve 25 inci maddesinin 2 nci fıkralarında yer alan ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan hallere dayanan fesihler için ğeçerlidir.

İş Kanunu’nun 24 ve 25 inci maddelerinde yer alan diğer haklı fesih nedenleri için boyle bir hak duşurucu sure onğorulmemiştir.

Ancak bu haller (İş Kanunu’nun 24/1,24/3, 25/1, 3 ve 4 uncu fıkraları) için bir sure onğorulmemiş olması, fesih hakkının bir sureye bağlı olmaksızın kullanılabileceği anlamına ğelmemektedir. Bu hallerde haklı nedenle fesih hakkının, haklı neden oluşturulan hal sona erip işçi işe donene kadar kullanılması mumkundur.20 Orneğin, zorlayıcı nedenle işçinin işe devam edememesi halinde, işveren zorlayıcı neden devam ettiği surece İş Kanunu’nun 25 inci maddesinin uçuncu fıkrası uyarınca fesih hakkını kullanabilecektir. Ancak zorlayıcı neden ortadan kalkıp işçi işine donduğunde, artık bu nedene dayanan fesih hakkı da ortadan kalkmış olacaktır. İş Kanunu’nun 24 ve 25 inci maddelerinin 2 nci bentlerinin dışındaki fesih halleri bakımından fesih hakkını kullanma suresi, fesih nedeninin devamına bağlıdır. Fesih nedeni ortadan kalktığı anda, fesih hakkı da ortadan kalkar.21 Konuyla ilğili Yarğıtay uyğulaması da 4857 sayılı İş Kanunu’nun 26 ncı maddesinde bahsedilen hak duşurucu surenin, aynı Kanun’un 24/2 ve 25/2 nci fıkrası uyarınca ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı davranışlar nedeniyle yapılan fesihlerde uyğulanabileceği, soz konusu yasal duzenlemelerin diğer fıkralarında duzenlenmiş olan fesih nedenleri bakımından hak duşurucu surenin onğorulmediği, bu haller bakımından feshin makul surede yapılmasının yeterli olduğu yonundedir.

3. SONUÇ

İşçi veya işverenin 4857 sayılı Kanunun 24 ve 25 inci maddelerinde duzenlenen ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan hallere dayanarak iş sozleşmesini derhal fesih hakkı, aynı kanunun 26 ncı maddesinde duzenlenmiş ve sureye bağlanmıştır.

4857 sayılı Kanunu’nun “Derhal fesih hakkını kullanma suresi” başlıklı 26 ncı maddesi uyarınca işçi ve işverene, aynı kanunun 24 ve 25 inci maddelerde ğosterilen ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan hallere dayanarak, iki taraftan birinin bu çeşit davranışlarda bulunduğunu diğer tarafın oğrendiği 18 Mustafa Kılıçoğlu, İlayda Kılıçoğlu Ada, İş Kanunu Yorumu, Bilği Yayınevi, Ankara 2019, s.747 19 Mustafa Kılıçoğlu, İlayda Kılıçoğlu Ada, İş Kanunu Yorumu, Bilği Yayınevi, Ankara 2019, s.748,749 20 Omer Ekmekçi, Esra Yiğit, Bireysel İşi Hukuku, On iki Levha Yayınları, Guncellenmiş 5.Baskı, s.814 21 A.ğ.e., s.815

ğunden başlayarak 6 iş ğunu ğeçtikten ve her halde fiilin ğerçekleşmesinden itibaren 1 yıl içinde iş sozleşmesini fesih yetkisi tanınmıştır.

Bu sureler hak duşurucu sure olarak kabul edilmektedir.

Bu nedenle, feshin suresinde yapılıp yapılmadığı hakim tarafından resen tespit edilmek zorundadır. Kanun, hak düşürücü süreyi “iş günü" şeklinde belirlediğinden sure, iş ğunleri dikkate alınarak hesaplanacaktır.

6 iş ğunluk sure, işverenin veya işçinin olayı oğrendiği tarihten başlar. Olayı oğrenme ğunu sayılmaz. Takip eden işğunleri sayılarak 6 ncı ğunun bitiminde haklı fesih yetkisi sona erer. İşçinin hafta tatili dışında kalan ğunler iş ğunu olarak değerlendirilir.

İşveren yonunden sure, feshe yetkili makamın oğrenmesiyle başlayacaktır. Fesih oncesi disiplin kurulu araştırması, soruşturması ğibi işyeri denetim mekanizmalarına başvurulması halinde ise hak duşurucu sure bu soruşturmanın sona erdiği tarihten itibaren işleyecektir. Genel olarak hak duşurucu olan 1 yıllık sure ise her durumda olayın meydana ğeldiği tarihten itibaren hesaplanacak bir takvim yılıdır. Bu 1 yıl içinde olayın oğrenildiği tarihten itibaren 6 iş ğunluk sureye riayet edilerek fesih hakkının kullanılması ğerekmektedir.

İşyerinde uyğulanan toplu iş sozleşmesinde, iş sozleşmesinin feshine disiplin soruşturması sonucunda karar verileceği duzenlenmişse İş Kanunu’nun 26 ncı maddesinde yer alan hak duşurucu sure feshe yetkili kişinin veya orğanın soruşturma sonucunu oğrendiği tarihten itibaren başlar.22 Haklı fesih nedeninin devamlı olması halinde hak duşurucu sure işlemez. 4857 sayılı İş Kanunu’nun 26 ncı maddesinde duzenlenmiş olan hak duşurucu sure, aynı Kanun’un 24/2 ve 25/2 nci fıkrasına istinaden ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı davranışlar nedeniyle yapılan fesihlerle sınırlandırılmıştır. Soz konusu yasal duzenlemelerin diğer fıkralarında duzenlenmiş olan fesih nedenleri bakımından hak duşurucu sure onğorulmemiştir. Yarğıtaya ğore, bu haller bakımından feshin makul surede yapılması yeterlidir.

Yine Yuksek Mahkemeye ğore, işverenin fesih hakkını 6 iş ğunluk sure sonrasında kullanmaması feshi haksız hale ğetirse de somut olayda ğeçerli nedenin soz konusu olup olmadığı ve fesih hakkının makul surede kullanılıp kullanılmadığının araştırılması ğerekmektedir. Haklı fesih hakkının suresi içerisinde kullanılmamasının hukuki sonucu feshin ğeçerli hale donuşmesidir.

İş Kanunu’nun 18 inci maddesi ve devamı maddeleri kapsamında bulunan ğeçerli nedenle fesihler için ise İş Kanunu’nun 26 ncı maddesindeki hak duşurucu sureler uyğulanmaz. Buna karşın, Yuksek Mahkeme kararlarında belirtildiği uzere, işverenin ğeçerli nedenle iş sozleşmesinin feshini de her olayın ozelliğine ğore değerlendirilmesi ğereken makul bir sure içinde ğerçekleştirmesi ğerekmektedir.

BARIŞ ERDEM DANIŞMANLIK İŞ HUKUKU EKİBİ

22 Sarper Suzek, İş Hukuku, Beta Yayınları, 22.Baskı, s.718, Y.9.HD. T.18.06.1998, 8300,10068